Arbeitsrecht für Manager – brauchen die das? Wir finden schon, denn die wirtschaftliche Basis und vielleicht sogar die Altersversorgung hängen von guten Arbeitsverträgen ab. Arbeitsverträge schützen die Interessen von Unternehmen und Ihren Führungskräften.
Ordentliches Vertragswerk sorgt letztendlich auch dafür, dass angestrebte Management Buyouts funktionieren oder Mitarbeiter Rechte in Unternehmen übernehmen. Diskussionen über Abfindungen, Kundenschutz etc. sollten juristisch begleitet werden.
Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht bietet viel Konfliktpotenzial. Vom Kleinbetrieb bis zum Unternehmen müssen Arbeitgeber eine Fülle von Regelungen und Gesetzen beachten. Das gilt vom Abschluss des Arbeitsvertrags bis zur ordnungsgemäßen Kündigung oder Zahlung einer Abfindung. Arbeitsverträge sind auch für Führungskräfte und Manager wie Geschäftsführer die Basis für eine finanzielle Absicherung und Altersvorsorge.
Auch bei Betriebsübernahmen durch das Management – Management Buy out – oder durch die Belegschaft – Employee Buy out – müssen viele rechtliche Bedingungen beachtet werden.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag regelt die wesentlichen Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich vertraglich, eine bestimmte Leistung zu erbringen und die Anweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug, den Arbeitnehmer für seine Tätigkeit in der vereinbarten Höhe zu entlohnen. Neben dem Lohn zählt dazu auch die Abführung von Steuern und Beiträgen zur Sozialversicherung. Die Regelungen des Arbeitsvertrags können noch durch Tarifvertrag oder betriebliche Vereinbarungen ergänzt werden.
Zudem gehen Arbeitnehmer und Arbeitgeber noch verschiedene Nebenpflichten ein. Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers zählen u.a.
- Treuepflicht
- Verschwiegenheitspflicht
- Interessen des Arbeitgebers schützen
- Pflicht zur Rücksichtnahme
- Sorgfaltspflicht
- Auskunfts-, Rechenschaft- und Herausgabepflichten
- Verbot der Annahme von Schmiergeldern
Nebenpflichten des Arbeitgebers sind u.a.
- Gewährung von Urlaub
- Fürsorgepflicht
- Plicht zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers
- Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
- Pflicht zur Gleichbehandlung
Im Arbeitsvertrag können noch weitere Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt werden. Verletzt ein Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten kann dies zur Abmahnung oder auch zur Kündigung führen. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen oder Schadenersatzansprüche geltend machen, wenn dieser seinen Pflichten nicht nachkommt.
Nachweisgesetz
Für den Arbeitsvertrag gilt Formfreiheit, er kann auch mündlich abgeschlossen werden. Um Streit zu vermeiden und aus Beweisgründen empfiehlt es sich dennoch, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Zudem bedürfen nach § 2 Nachweisgesetz bestimmte Punkte ohnehin der Schriftform. Dazu zählen u.a. Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei befristeten Arbeitsverträgen auch die Dauer, Arbeitsort, Kurzbeschreibung der Tätigkeit, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen oder Höhe des Arbeitsentgelts.
Zudem gelten seit dem 1. August 2022 erhebliche Neuregelungen im Nachweisgesetz. Dadurch haben sich die Nachweispflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern erheblich erweitert. Zu den wesentliche Neuregelungen zählen z.B., dass der Arbeitgeber nun auch Angaben zur vereinbarten Arbeitszeit, zu Ruhepausen und Ruhezeiten und ggf. zum Schichtsystem oder zur Arbeit auf Abruf ebenso wie zur Möglichkeit der Anordnung von Überstunden machen muss. Außerdem müssen Arbeitgeber über die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und über ein mögliches Kündigungsverfahren informieren.
Bei Arbeitsverträgen, die nach dem 1. August 2022 geschlossen wurden, gilt, dass schon am ersten Arbeitstag Angaben in Schriftform zu Name und Anschrift der Parteien, Entgelt, Arbeitszeit und Pausen vorliegen müssen. Weitere Angaben zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Art der Tätigkeit, Probezeit, etc. müssen innerhalb von sieben Tagen schriftlich mitgeteilt werden.
Bei bestehenden Arbeitsverträgen, die vor dem 1. August 2022 geschlossen wurden, können Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber auffordern, die wesentlichen Informationen über das Arbeitsverhältnis schriftlich mitzuteilen. Dazu hat der Arbeitgeber dann eine Woche Zeit.
Die Nachweise müssen in Schriftform erfolgen. Verstöße gegen das Nachweisgesetz können mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro geahndet werden.
Kündigung des Arbeitsvertrags
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag einseitig kündigen. Während der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen kann, muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen können. In Betracht kommen die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte oder die personenbedingte Kündigung.
Neben der ordentlichen Kündigung kann eine Kündigung auch außerordentlich und oft auch fristlos durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung ist aber nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dafür so schwerwiegende Gründe hat, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Schwerwiegende Gründe für eine außerordentliche Kündigung können bspw. Diebstahl, Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung, Verstoß gegen Compliance-Richtlinien oder Arbeitsverweigerung sein. Ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, muss immer im Einzelfall geprüft werden.
Spricht der Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung aus, muss er dafür ebenfalls gravierende Gründe darlegen. Das können u.a. ausbleibende Lohnzahlungen, sexuelle Belästigung, Mobbing oder erhebliche Sicherheitsmängel am Arbeitsplatz sein.
Abfindung
Ein Irrglaube ist es, dass ein Arbeitnehmer nach der Kündigung automatisch Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung hat. So einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in Ausnahmefällen.
Auch wenn der Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen, hat er in der Regel aber ein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis zügig und ohne rechtliche Auseinandersetzung zu beenden. Daher ist er im Gegenzug häufig zur Zahlung einer Abfindung bereit.
Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar, so dass es auch auf das Verhandlungsgeschick der Parteien ankommt. Orientierung gibt jedoch § 1a KSchG. Demnach beträgt die Höhe der Abfindung einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Besteht das Arbeitsverhältnis bspw. seit fünf Jahren und hat der Arbeitnehmer monatlich 4.000 Euro verdient, läge die Höhe der Abfindung nach dieser Faustformel bei 10.000 Euro. Eine Abfindung muss jedoch nicht nach dieser Formel berechnet werden.
Die Zahlung einer Abfindung kann auch in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden.
Geschäftsführer
Der Geschäftsführer nimmt im Arbeitsrecht eine Sonderrolle ein. Als leitendes Organ der Gesellschaft wird er von der Gesellschafterversammlung berufen. Für das Arbeitsverhältnis muss darüber hinaus auch ein Dienstvertrag oder Anstellungsvertrag geschlossen werden. Ob der Geschäftsführer auch als Arbeitnehmer einzustufen ist, ist rechtlich umstritten. Die Rechtsprechung geht jedoch zunehmend davon, dass zumindest der Fremdgeschäftsführer als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist.
Im Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers sollten die wesentliche Punkte geklärt werden. Dazu zählen etwa:
- Bezahlung
- Altersversorgung
- Kündigungsfrist
- Urlaub
- Wettbewerbsverbot
Wird ein bisheriger Arbeitnehmer zum Geschäftsführer berufen, muss zudem geregelt werden, was mit dem bisherigen Arbeitsverhältnis geschieht.
Möchte die Gesellschaft die Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer beenden, muss er von der Gesellschafterversammlung abberufen und zudem der Anstellungsvertrag wirksam gekündigt werden. Da Geschäftsführer keinen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer genießen, kann der Anstellungsvertrag jederzeit fristgerecht gekündigt werden.
Geschäftsführer als Arbeitnehmer
Nach der Rechtsprechung des BGH kann ein Geschäftsführer kein Arbeitnehmer sein. Das Bundearbeitsgericht (BAG) beurteilt die Frage differenzierter. Demnach kann ein Geschäftsführer auch Arbeitnehmer sein, wenn er weisungsgebunden arbeitet und in die Betriebsabläufe eingebunden ist, so dass er nicht eigenverantwortlich über Ort und Zeit seiner Arbeitsleistung bestimmen kann. Ist der Geschäftsführer aber auch Gesellschafter und hält einen großen Teil der Anteile, so dass er die Geschicke des Unternehmens maßgeblich beeinflussen kann, ist nach dem BAG eine Abhängigkeit ausgeschlossen und der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer. Von einem maßgeblichen Einfluss ist spätestens dann auszugehen, wenn der Geschäftsführer die Mehrheit der Anteile hält.
Sozialversicherungspflicht beim Geschäftsführer
Ebenso wie die Einstufung als Arbeitnehmer ist auch die Sozialversicherungspflicht bei Geschäftsführern ein strittiger Punkt. Von einer Sozialversicherungspflicht ist auszugehen, wenn der Geschäftsführer weisungsgebunden arbeitet und in die Arbeitsorganisation der Gesellschaft eingebunden ist. Dies kann bei Fremdgeschäftsführern häufig der Fall sein, aber auch schon bei Geschäftsführern, die weniger als 50 Prozent der Anteile halten. Sollte Sozialversicherungspflicht für den Geschäftsführer bestehen und die Beiträge wurden nicht abgeführt, kann dies zu hohen Nachforderungen führen.
Management Buy out (MBO)
Verabschiedet sich der Unternehmensführer in den Ruhestand, fällt die Suche nach einem Nachfolger oft schwer. Eine Möglichkeit die Unternehmensnachfolge und damit den Betrieb und die Arbeitsplätze zu sichern, ist das sog. Management Buy out (MBO). Darunter wird der Kauf des Unternehmens durch dessen Management verstanden. Dabei können auch nur Teile des Unternehmens durch das Management erworben werden.
Der Kauf des Unternehmens durch das Management bietet den Vorteil, dass sich beide Vertragsparteien gut kennen und das Know-how im Unternehmen bleibt.
In der Regel wird der Kauf nur zu einen geringen Teil aus Eigenkapital finanziert. Der Rest wird entweder durch ein Bankdarlehen oder Private Equity-Gesellschaften als Investoren finanziert. Durch die Aufnahme von Fremdkapital oder den Einstieg von Investoren steift oft auch der Erfolgsdruck. Andererseits bietet ein Management Buy out auch die Chance, ein etabliertes Unternehmen weiterführen zu können und nicht bei null anfangen zu müssen.
Chancen und Risiken eines Management Buy outs sollten von allen Beteiligten genau abgewogen werden.
Employee Buy out
Neben dem Management Buy out bietet sich auch die Möglichkeit, dass die Belegschaft das Unternehmen übernimmt. Wird das Unternehmen an die eigenen Mitarbeiter übertragen, spricht man vom Employee Buy out. Auch das Management kann dabei Anteile des Unternehmens übernehmen. Zur Finanzierung ist auch beim Employee Buy out in der Regel der Einstieg von Investoren notwendig, da die Mitarbeiter zumeist nicht über ausreichendes Eigenkapital verfügen.
